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Loyalität im Unternehmen: Ausnahme oder Selbstverständlichkeit?


von Marcus Knill


Wer kennt sie nicht: Diskrete Sticheleien gegen den eigenen Chef oder die negativen Bemerkungen dem Arbeitgeber gegenüber. Unredliches Verhalten wird meist damit gerechtfertigt, dass die Kritik ja positiv gemeint sei. Unloyales Verhalten wird deshalb selten als Verstoss gegen die Pfichttreue angesehen. Im Rahmen einer gesunden Kommunikation lohnt es sich aber, das Problemfeld Loyalität im Unternehmen genauer zu beleuchten und Lösungsstrategien zu definieren.

"Es gilt, Mitarbeiter für ein Vorhaben zu begeistern."

Jemand, der als loyal bezeichnet wird, gilt landläufig als redlich und anständig. Sprechen wir bei Teammitgliedern von Loyalität so denken wir in erster Linie an die Loyalität gegenüber der vorgesetzten Stelle oder der betreffenden Institution, bei welcher das Team eingebunden ist. Hier stellt sich die Frage: Sollte mit Loyalität nicht auch jene gegenüber der Untergebenen gemeint sein? Tatsächlich, Loyalität wird überall dort, wo Menschen zusammenarbeiten, nicht einseitig gefordert. So wie beim klassischen Kommunikationsmodell jede Seite Sender und Empfänger sein kann, so spielt in allen Institutionen die Loyalität gegenseitig, also von unten nach oben und umgekehrt sowie auf gleicher Hierarchiestufe.


In der Fachliteratur der Organisationspsychologie ist nachzulesen, dass gegenseitige Akzeptanz, die Anerkennung der persönlichen Bedürfnisse eines Menschen sowie das Verständnis der Mitarbeiter für die Ziele und Bedürftnisse der Organisation Loyalität Identifizierung mit den Aktivitäten der Unternehmung und Motivation verlangt. Persönliche Interessen also dürfen den Vorhaben einer Organisation nicht entgegenstehen.


Kaum Kontrollen möglich
Teams sind zwar stets auf die Teilnahme verschiedenster Individuen und Interessengruppen angewiesen. Erfolg und Misserfolg einer Institution basiert jedoch auf dem Prinzip Loyalität


"Lloyalität ist Zeichen fehlender Treue."

Weil loyales Verhalten nicht durch Reglemente und strenge Überwachung oder gar Kontrollen erreicht werden kann, bereitet die Loyalitätsfrage vielen Institutionen grosse Mühe. Es lohnt sich also, die Merkmale eines loyalen Mitarbeiters zu definieren, wenn auch nicht lückenlos. Ein loyales Teammitglied sehen wir dem nach als: treu, aufrichtig, redlich, anständig. Ein Mitarbeiter ohne Loyalität ist in der Regel gemein, startet Aktionen hinter dem Rücken von Verantwortlichen und Kollegen, ist nicht offen kommunikativ und treu.


Zu den Ursachen illoyalen Verhaltens gehören gewisse neurophysiologische Elemente, wie beispielsweise das Stressklima in einem Betrieb. Die Befindlichkeit der Teammitglieder, also etwa Gefühle der Unzufriedenheit fördern ein Klima der Illoyalität. Auch der Mangel an Commitment (Selbstverpflichtung oder Selbstverschreibung) sowie der Mangel an Involvement (psychologische Selbsteinbindung) kann Ursache mangelnder Loyalität sein. Gerade Führungskräfte müssen wissen, welche Verhaltensweisen oder Faktoren mangelnde Pflichttreue hervorrufen und wie die schädigenden Mechanismen erkennbar sind. Folgende Gründe tragen zu Illoyalität bei:
  • Indoktrination von oben
  • Informationsmangel mangelnde Belohnung oder mangelnde Anerkennung
  • Unbegründete Versetzungen
  • Frustrationen bei Beförderungen (jüngerer Mitarbeiter wird vorgezogen)
  • Gefühle des Eingeschlossenseins


Loyalität in einem Unternehmen kann gepflegt und gefördert werden. Beispielsweise durch permanente Information, durch Offenheit im Gespräch, durch die gezielte Förderung kommunikativer Kompetenzen und mit ehrlichen Rückmeldungen, ehrlicher Anerkennung für die geleistete Arbeit. Ganz wichtig ist für Führungskräfte zu wissen, dass Loyalität nie gefährdet ist, wenn Mitarbeiter oder ganze Teams von einem Vorhaben überzeugt werden. Überzeugen ist nie dominant und stört ein Betriebsklima nicht, im Gegensatz zu Verordnungen oder Befehlen. Überzeugen meint nicht, etwa überreden oder Überstülpen, sondern ist im Sinne einer positiven und aktiven Kommunikation zwischen Teams, einzelnen Mitarbeitern, Kadermitgliedern und Vorgesetzten zu verstehen.


"Offene Kommunikation verhindert Illoyalität"

Lösungsvorschläge
Es ist ausgesprochen schwierig, Illoyalität also Untreue, Unredlichkeit oder persönliche Diffamierungen in einem Betrieb festzustellen. Noch schwieriger oder heikler ist es jedoch, der Illoyalität zu begegnen. Hier sind Konfliktlösungsstrategien, wie sie die Kommunikationswissenschaft anbietet, hilfreich.


  • Der Sachverhalt muss zuerst erkannt werden, was hohe Ansprüche an die Wahrnehmungsfähigkeit stellt.
  • Der Sachverhalt muss möglichst genau und vor allem aus eigener Sicht beschrieben, benannt werden. Dies soll möglichst ohne Interpretation und ohne Wertung geschehen.
  • Klärende Gespräche sollten möglichst im persönlichen Dialog stattfinden. An einem ruhigen Ort. Demjenigen, dem konkret illoyales Verhalten vorgeworfen wird, soll Raum und genügend Zeit erhalten, seine Sicht darzustellen. Erfahrungsgemäss finden auf diese Weise beide Seiten gemeinsam zu einer annehmbaren Lösung. Möglichst ohne Interpretation vorgehen.


"Befehle und unnatürliche Autorität fördern Illoyalität"

Loyales Verhalten kann allerdings nur dann von Dauer sein, wenn Mitarbeiter ihre persönlichen Bedürfnisse anmelden können und sie auch das Gefühl haben, von ihrem Chef angehört zu werden. Ein Betrieb mit einer transparenten Unternehmenskultur und klaren Positionen im Alltag ist weniger gefährdet, an Illoyalität zu erkranken. Rollenkonflikte und Geschlechterrollenstereotypen sollten eliminiert werden, weil sie zu Frustrationen führen und keine Akzeptanz mehr finden. Führungskräfte müssen darüber hinaus eine feine Sensibilität für anstehende Veränderungen entwickeln - Veränderungen welche die Mitarbeiter betreffen oder sogar beunruhigen können.




Literaturhinweis: A.B. Weiner, Lehrbuch der Organisationspsychologie, Verlag Weinheim, 1992



Möchten Sie erfahren, ob die Kommunikationskultur im eigenen Betrieb offen ist und loyales Verhalten dominiert? Überprüfen die das Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter mit einer Analyse einer echten Sitzung (Lernen "on the job"). Aufnahmen werden vertraulich behandelt und mit allen Anwesenden wird das eigene Verhalten unter vier Augen besprochen. Diese Form der Kommunikationsförderung hat sich bewährt, ist effizient und kostengünstig.





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