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Assessment


von Marcus Knill


Das Assessment als diagnostische Verfahren zum Erstellen eines Anforderungsprofils von Mitarbeitern spielt eine wichtige Rolle im Personalmanagement. Die Schwierigkeit, im Assessmentseminar Persönlichkeits-, Sozial oder Führungskompetenzen richtig zu qualifizieren sind natürlich grösser sind als bei Wissen- oder analytischen Tests. Assessmenttests dauern deshalb in der Regel auch länger und die Testpersonen werden von mehreren Experten unabhängig beurteilt. Zu einen fairen, objektiv und transparenten Einzel oder Gruppen-Assessmenttest kann man sich deshalb kaum gut theoretisch vorbereiten. Videoanalysen in praktischen Assessments unter Stress haben sich als Testmethode gut bewährt.

Was ist Assessment?

Karl Delhees Assessment ist ein Prozess für die Bewertung und Messung von Personen. Nach Karl Delhees von der ETH Zürich und Partner bei ABP Assessment AG in Zug ist Assessment der Schlüsselfaktor für zukunftsgerichtetes Human Resource Management.
In den letzten Jahren hat sich das Anforderungsprofil von Mitarbeitern umfassend gewandelt.

Es geht nicht mehr darum, was jemand weiss und was er kann, sondern in weit ausgeprägterem Mass darum, wer er ist und wie er ist. Assessment ist das zugeordnete psychodiagnostische Verfahren.

Es wird sowohl zur Auswahl neuer Mitarbeiter als auch zur Beurteilung und Förderung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens eingesetzt. Entscheidend dabei ist die wissenschaftlich fundierte Vorgehensweise, die sich aktueller Erkenntnisse und Assessmentverfahren bedient und den Einsatz elektronischer Datenverarbeitung einschliesst."
Wer eine Führungskraft einstellen will, nutzt heute immer mehr das Instrument des Assessment, auch um die Kompetenzen der Person zu röntgen.

Fachgerechtes Assessment gibt Auskunft über die Potenziale hinsichtlich der Persönlichkeits-, Sozial- und Methodenkompetenzen, sowie über das Führungsverhalten einer Person.

Für die Selektion von Mitarbeitern ist das Instrument Assessment kaum mehr wegzudenken.
Dieses Verfahren dient auch als Grundlage für gezielte Entwicklungsmassnahmen. Führungsnachwuchskräfte lassen sich dank Assessment identifizieren.


Assessmenttests

Die Assessment Center (AC)- auch Auswahltag oder Personalentwicklungsseminare genannt - nutzen vor allem Tests, Planspiele und Gespräche. Am folgenden konstruierten Beispiel veranschaulichen wir, wie das Verhaltensrepertoire einer Lehrerin überprüft werden könnte. Der Ausbildner schildert der Lehrerin eine Situation aus der Praxis, wobei die Fallbeispiele den Kandidaten nicht bekannt sein dürfen:
"Sie wandern mit Ihrer Klasse an einer zweitägigen Schulreise Höhenweg im Wallis von Hohtenn nach Ausserberg. Plötzlich trifft Sie von hinten ein Föhrenzapfen Ihren Kopf. Sie blicken zurück und vermuten, dass Hans geworfen hat. Denn dieser Junge sprang zur Gruppe zurück. Was tun Sie?"
Der Experte kann aufgrund verschiedener Fallbeispiele herausfinden, welche Charaktereigenschaften die Lehrerin hat. Jeder Mensch hat spezifische Verhaltensmuster und Gewohnheiten, die er in überraschenden Situationen abruft. Auch bei Fallbeispielen greifen die Teilnehmer verbal auf solche Grundmuster zurück. So wird die Lehrerin jene Verhaltensweisen und Massnahmen schildern, die sie sehr wahrscheinlich in der Praxis in ähnlicher Weise anwenden würde.
Diese einfache Situation macht deutlich, dass Menschen unterschiedlichste Verhaltensweisen in sich gespeichert haben. Das spontane Verhalten kann Aufschluss geben über die Persönlichkeitsstruktur. Jedes Reagieren, aber auch Nichtreagieren gibt dem Experten Aufschluss über die Führungseigenschaften der Kandidatin. Wenngleich die Übung nur gedanklich durchgespielt wird, gibt sie dem Assessor hilfreiche Hinweise über die Person und ihr Verhaltensrepertoire.
  • Hat die Pädagogin Humor, so könnte sie lachen oder eine humorvolle Bemerkung machen ("Ein anderer hätte getroffen!") "Mouche - Bravo - Volltreffer!"
  • Es gibt Erzieher, die klären zuerst den Sachverhalt: "Bist Du es gewesen?" -"Ja"- Wir reden noch miteinander."
  • Es könnte aber auch sein, dass jemand wütend wird und eine Strafe androht.
  • Denkbar wäre auch, dass alle Kinder zusammengetrommelt würden, verbunden mit einer Strafpredigt.
  • Oder: Am Abend wird mit dem "Sünder" eine Vieraugengespräch geführt.
  • Allenfalls: Später wird eine Massnahme wie Strafaufgabe oder Dessertentzug angeordnet.
  • Denkbar wäre auch ein Bericht an die Eltern oder
  • dass die Lehrerin den Zapfen zurückschleudern würde.






Bei Assessmentverfahren sind mehrere Tests erforderlich. Eine Übung allein genügt nicht.

Weil das Humankapital das Zukunftskapital ist, konzentriert sich das Assessment auf die Fähigkeiten, die Talente und Kompetenzen der Menschen. Denn: Heute sind überall Persönlichkeiten gefragt. Peter F. Ducker formuliert es treffend:
"Nur wenige Führungskräfte sehen ein, dass sie letztlich nur eine Person führen müssen, nämlich sich selbst!"


Einzel und Gruppenassessments

Wir unterscheiden das Einzel-Assessment und das Gruppen-Assessment. Beim Einzel-Assessment wird eine Person in der Regel an einem Tag von zwei Experten in verschiedenen Situationen beobachtet. Den Kandidaten werden "Testfälle" zur Bearbeitung vorgelegt. Aus den Beobachtungen von praxisbezogenen Rollenspielen erfahren wir viel über die Persönlichkeit.
Heute besteht eindeutig ein Trend zum Einzel-Assessment. Das Gruppen-Assessment wird normalerweise mit sechs bis zwölf Teilnehmern durchgeführt.
In der Regel wirken Prüfer aus dem Unternehmen mit, die zwei Hierarchiestufen über den Assessment-Teilnehmern eingestuft sind. Guppen-Assessments werden immer häufiger "dynamisch" gestaltet. Das heisst, dass der Übungsinhalt aus einer Grundübung weiterentwickelt wird. Das sind Folgeübungen, die auf den Resultaten der vorhergehenden Übungen basieren. Eine gemeinsam erarbeitete, unternehmensspezifische Fragestellung wird als Thema durchgezogen.
Die Kandidaten können sich dadurch besser mit der geleisteten Arbeit identifizieren. Wichtig ist:

Die Abfolge und Struktur der einzelnen Übungen muss bei allen Assessments analog sein, damit die Resultate vergleichbar sind.

Zusätzlich zu den Übungen gibt es auch Diskussionen. Dies macht das Verhalten in der Gruppe bewusst. Das Verhalten im Team gibt Auskunft über die soziale Kompetenz der Person. Die Beobachtungen und Vergleiche bei den Diskussionen in der Gruppe sind recht aufschlussreich.


Computer-gestützte Assessments

Die "interaktiven Videos" (auch "Dialogvideos" genannt), auch die Multimedia-Technologie mit bewegten und nichtbewegten "True-to-life" Situationen haben gewisse Vorteile:
  • Standardisierung
  • Gesicherte analoge Zeitvorgabe
  • Schnelle Ergebnisverfügbarkeit Mehrfachverschlüsselung
  • Subjektivität des Beobachters wird ausgeschaltet
  • Reduzierte Möglichkeiten von Selbstdarstellung der Kandidaten
Es gibt Firmen, die setzen zusätzlich immer noch das Handschriften-Assessment als graphologische Gutachten ein.


Notwendige Kriterien bei allen Assessment - Verfahren

  1. Chancengleichheit: In den Übungen muss der betriebliche Alltag durch professionell ausgebildeten Experten mit Führungserfahrung simuliert werden.
  2. Objektivierte Subjektivität: Es gilt das Mehr-Augen-Prinzip. Auch ein Einzel-Assessment wird von mindestens zwei Beobachtern durchgeführt. Bei den gleichen Übungen werden die analogen Kriterien beobachtet.
  3. Transparenz: Die Punkte, die beobachtet werden, sind allen bekannt. Es dürfen keine versteckten "Finten" eingebaut werden. Zwischen den einzelnen Übungen gibt es keine Feedbacks, die das Resultat beeinflussen könnten. Alle Testpersonen haben aber Anrecht auf ein rasches und differenziertes Feedbackgespräch. Die zu beobachtenden Kriterien werden genau festgelegt
    • Wie belastbar ist die Person?
    • Wie verhaltet sich die Person in Stresssituationen.
    • Werden die Prioritäten richtig gesetzt?
    • Wie steht es mit der Kritik- und Konfliktfähigkeit?
    • Wie werden Konflikte angegangen?
    • Wie fähig ist die Person, sich auf ein Ziel zu konzentrien?
    • Kann der Führungsstil den verschiedenen Situationen angepasst werden?


Die Resultate sind subjektiv

Bei internen Beobachtern besteht die Gefahr, dass Assessments zum "Inzuchtinstrument" werden.

Es gilt immer zu berücksichtigen, dass Assessmentresultate auf einer Momentaufnahme basieren und immer das Resultat einer Fremdwahrnehmung sind.

Es gilt auch zu berücksichtigen, dass die Resultate auf zwei Jahre begrenzt bleiben sollten.


Kann man sich auf Assessments vorbereiten?

Ein Kandidat könnte versucht sein, sich in die Fachliteratur zu vertiefen. Doch der Nutzen wäre gering. Man kann sich auf die Übungen nicht vorbereiten. Sie sind immer neu.

Es lohnt sich ein Assessment offen und interessiert anzugehen.

Unsere Firma bietet keine Assessments an. Wir könnten Ihnen jedoch kompetente Adressen vermitteln.
Wir haben bei Assessments (Videoanalysen) verschiedentlich mitgewirkt. Wir beurteilten die Wirkung der Aussagen, von Teilnehmern, die vor der Videokamera ein vorbereitetes Statement abgeben mussten.
Wir analysierten die Aufnahmen zusammen mit anderen Experten, jedoch unabhängig voneinander. Es ging vor allem darum zu beurteilen, welche Personen überzeugten. Beurteilungskriterien sind unter anderem Natürlichkeit, Körpersprache, Aufbau von Statements, Stimme etc.
Wir haben dabei etwas Erstaunliches erlebt: Alle Experten kamen unabhängig voneinander zum gleichen Resultat. Dieses Element des Assessment machte deutlich, dass bei einer Präsentation unter einer Stress-Situation - in diesem Fall vor der Kamera - gut beurteilt werden kann.


Gefahren der Interpretation von Verhaltensweisen

Es wird gefährlich, wenn Laien bei Assessments Bewerber ausschliesslich nach einzelnen Kriterien oder schoblonenartigen Interpretationen beurteilen. Leider sind derartige Listen verbreitet. Der Grund ist, dass der Mensch rezeptartige und eindeutige Wertungen liebt. Wir raten: Hände weg von derartigen fragwürdigen Tabellen. ( Ein Beispiel)


Rolle der Assessmentbeobachter

Beobachter agieren als:
  • Designer (schafft ein Layout des Assessments - je nach Gesichtspunkt)
  • Infobrocker (schafft Informationsplattform und informiert die Teilnehmer transparent)
  • Diagnostiker (dank der diagnostischen Fähigkeit ergibt sich eine grössere Objektivität)
  • Feedbacker (erklärt dem Kandidaten, mit Hilfe welcher diagnostischen Instrumente er zu den Resultaten gekommen ist)
  • Gutachter (sammelt alle Erkenntnisse. Vieles spricht für einen schriftlichen und einen mündlichen Kommentar)
  • Coach (je nach Ziel und Zweck kann ein Assessment auch Empfehlungen beinhalten)


5. November, 2002




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